Capital humain et Organisation

Holacracy: le pouvoir à l’employé

Ne serait-ce pas fantastique que chaque collaborateur dispose d’un forum accessible pour y transformer toutes sortes d’idées d’amélioration en actions concrètes?
Pieter Savenberg

Avez-vous déjà relevé dans l’organisation pour laquelle vous travaillez ou avez travaillé une possibilité d’amélioration concernant l’organisation du travail? Peut-être aviez-vous des idées pour améliorer la façon de concrétiser la stratégie, les processus ou la structure organisationnelle? Peut-être aviez-vous une solution pour relever des défis auxquels l’organisation était confrontée au quotidien? Il est inconcevable que vous et vos collègues n’ayez jamais eu ce genre d’idées. Mais qu’est-ce qu’un collaborateur moyen peut faire pour traduire ses idées en actions qui permettraient à l’organisation de faire un petit pas en avant? La réponse est « très peu », en tout cas pour la plupart d’entre eux. À moins que vous ne soyez au sommet de l’organisation, vous n’avez souvent qu’une influence limitée sur la structure, la stratégie ou la gestion de l’entreprise.

Quel gâchis… Nous autres humains avons une incroyable capacité à distinguer les possibilités d’amélioration et à trouver des idées d’amélioration, mais la plupart d’entre nous ne disposons pas d’un forum au sein de notre organisation qui nous permettrait de transformer fiablement nos idées en quelque chose d’utile. Une organisation perd ainsi l’une de ses forces de progrès. Ne serait-ce pas fantastique que chaque collaborateur dispose d’un forum accessible pour y transformer toutes sortes d’idées d’amélioration en actions concrètes?

N’avez-vous jamais participé à une longue et pénible réunion dont le seul but était de créer de l’adhésion à l’une de vos idées ou de vous convaincre de l’idée d’un collègue? Le contraire serait étonnant. Une étude de Bain & Company a montré qu’en moyenne 15 % du temps collectif de travail d’une organisation est consacré à des réunions. Parmi la direction, cela peut même monter à 50 % du temps de travail. Ne serait-ce pas fantastique si les collaborateurs étaient autonomes pour prendre eux-mêmes des décisions (d’une manière structurée), sans pour cela devoir obtenir un consensus à travers de longues réunions? Ne serait-ce pas fantastique de pouvoir mener les autres réunions selon un processus sobre et simple pour réduire davantage le temps de réunion?

Quand votre description de fonction a-t-elle été mise à jour pour la dernière fois? Quand êtes-vous retourné pour la dernière fois dans votre description de fonction pour savoir où placer votre attention durant cette semaine-là? La probabilité que cela ait été le cas récemment est mince. Ne serait-ce pas fantastique de pouvoir adopter un système dynamique où les objectifs et attentes liés à chaque rôle de l’organisation soient fréquemment mis à jour en fonction d’un contexte toujours en rapide mutation? Et qu’il soit régulièrement consulté?

Reconnaissez-vous l’une de ces situations? Vous n’êtes pas le seul… Chez Möbius aussi nous rencontrons parfois ce genre de situations. Nous sommes dès lors partis à la recherche d’alternatives valables afin de mieux nous organiser en interne. Durant cette recherche, nous nous sommes largement inspirés de l’holacratie: un modèle pour structurer les organisations créé par Brian Robertson. Nous avons été tellement inspirés par ce concept que nous avons décidé de l’appliquer dans notre organisation.

L’holacratie crée de la vitesse, de la clarté et de l’autonomie par l’application de quelques « règles du jeu ». En suivant les règles du jeu de l’holacratie, les collaborateurs ont de la clarté sur leurs objectifs et les attentes du fait que les descriptions de rôle sont consultées régulièrement et mises à jour de manière dynamique. Les modifications et ajouts dans les descriptions de rôles sont motivés par les possibilités d’amélioration que les collaborateurs eux-mêmes identifient.

Un forum est mis à la disposition des collaborateurs afin d’aborder les obstacles qui nous freinent dans la réalisation de nos objectifs. Les réunions ne servent plus à créer du consensus, parce que les collaborateurs eux-mêmes décident de la façon optimale de réaliser les objectifs de leur rôle. Chaque rôle a d’ailleurs son propre « domaine » au sein duquel le collaborateur peut décider de manière autonome. Et le plus beau de l’holacratie? Il s’agit indubitablement d’une structure organisationnelle évolutive: nous améliorons de semaine en semaine notre organisation de manière incrémentielle en fonction de notre environnement qui évolue de plus en plus vite et des nouveaux défis qui surgissent sans cesse.

Vous souhaitez en savoir plus sur notre expérience avec l’holacratie et d’autres modèles et principes organisationnels innovants? N’hésitez pas à nous contacter: la personne dont le rôle est de vous aider vous en dira plus avec grand plaisir!

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Kim Oostvogels